Несоответствие сотрудника занимаемой должности

11.10.2019

Трудовое законодательство РФ защищает права, как работника, так и работодателя. Поэтому, в случае не соответствующего выполнения функциональных задач трудящимся, руководитель организации может уволить его за несоответствие занимаемой должности. Правомочность такого решения четко прописана в статье 81 ТК РФ.

Что значит «несоответствие занимаемой должности»

Если руководство предприятия имеет желание уволить сотрудника по статье за несоответствие занимаемой должности (сокращенно НЗН), то она должна четко понимать значение этого термина.

Данное понятие указывает на отсутствие у трудящегося необходимой квалификации для выполнения поставленных задач. То есть из-за недостатка знаний, умений соответствующего опыта, работник не в состоянии качественно выполнить свои должностные обязанности.

Однократное некачественное выполнение работы не может стать поводом для увольнения. Подобное решение руководитель может принять после многократного повторения нарушения качества деятельности.

Начальник может предпринять в отношении нерадивого сотрудника следующие процедуры:

Нежеланного сотрудника можно подвести под НЗД при отсутствии у него образования , необходимого для занятия именно этой должности.

Действующее в настоящее время трудовое законодательство четко обозначает, что степень профессионализма работника а, следовательно, его соответствие занимаемой должности, может определить только аттестация кадров. При этом оценка совокупности знаний не может проводиться у отдельно взятого сотрудника.

При заключении с работником трудового соглашения наниматель должен заранее обозначить критерии соответствия должности . Они отражаются во внутренней нормативной документации организации, составленной на основании норм тарифно-квалификационного справочника.

Закон охраняет права трудящихся, поэтому присутствует ряд категорий граждан, которых работодатель не сможет уволить по статье из-за плохого прохождения аттестационных тестов , это:

работники, отсутствующие на рабочем месте в момент отпуска или болезни;
женщины, имеющие на иждивении детей, не достигших трехлетнего возраста;
матери одиночки или отцы одиночки, на воспитании которых несовершеннолетние или дети-инвалиды;
несовершеннолетние трудящиеся;
женщины в положении;
молодые специалисты;
служащие, имеющие на иждивении трех и более несовершеннолетних детей, при условии присутствия доказательств, что они являются единственными добытчиками в семье.

Увольнение за несоответствие занимаемой должности очень сложная статья трудового законодательства. Поэтому чтобы у работодателя не было в дальнейшем судебных разбирательств и других конфликтов, он обязан принимать подобное управленческое решение в рамках действующего законодательства .

Как доказать что сотрудник не соответствует

Доказать отсутствие у работника необходимых навыков и профессионализма будет невозможно, если в момент приема его на работу не был обозначен минимальный круг предъявляемых к нему требований .

Российское законодательство четко не раскрывает понятие «квалификации». Поэтому пригодность трудящегося определяется уровнем его подготовки, умением четко и в соответствии с внутренним распорядком выполнять возложенные на него обязанности. Уровень квалификации может определяться опытом, образованием, полученным разрядом, степенью, классом и другими критериями.

Все эти моменты должны четко прописываться в трудовом соглашении или должностной инструкции. При этом к аналогичным должностям предъявляются однородные требования.

Определить несоответствие работника занимаемой должности можно при помощи:

Аттестации.
Оценки работы опираясь на ГОСТы и другие стандарты.
Соответствия уровня или профиля образования занимаемой должности. Некоторые организации оценивают сотрудника по наличию наград, авторских разработок и подобного.
Анализа состояния здоровья.

Не стоит забывать о повсеместном внедрении новой техники и технологии, поэтому опытный сотрудник, долгое время занимающий определенный пост, может попасть под несоответствие из-за нежелания осваивать нововведения .

В различных организациях свои оценки соответствия сотрудников. Так некоторые компании могут предъявлять особые требования к личным качествам сотрудника, внешности, состоянию здоровья или физическим данным. Отклонение, от принятой нормы или невозможность выполнения функций из-за изменения состояния здоровья также является поводом к увольнению за несоответствие.

При любых обстоятельствах решение руководителя об увольнении за несоответствие занимаемой должности должно быть обоснованным. Если отдел кадров не обнаружил подлог документов, то есть не был предоставлен поддельный диплом или сертификат об окончании специализированных курсов, невысокую квалификацию трудящегося необходимо доказать при помощи аттестации.

Аттестация – это мониторинг навыков, умений, знаний сотрудника предприятия. Оценка производится на основании ранее определенных критериев. Многие предприятия применяют ежегодную оценку для своих сотрудников, после прохождения, которой они могут получить более высокий разряд или класс.

Различают два типа аттестации:

плановая. Предусматривается для определенных участков или подразделений организации в установленный период либо применяется при переводе работника на более ответственную должность;
внеплановая. Устанавливается для организации в целом или отдельного сотрудника.

Работники предприятия должны быть ознакомлены с предстоящим тестированием. Вся процедура четко расписывается в документах внутреннего пользования.

Пошаговая инструкция при увольнении в таком случае

На предприятиях не часто используется статья о НЗД при увольнении работников. Если руководство предприятие приняло окончательное решение об увольнении трудящегося по статье 81 ТК РФ , необходимо четко выдержать всю нормативную процедуру . Иначе работник будет иметь полное основание оспорить такую инициативу в судебном порядке.

Пошаговая процедура увольнения выглядит следующим образом:

Аттестация сотрудника, выполненная в порядке, установленном Положением от аттестации.
Предоставление работнику другой должности с более низкими квалификационными требованиями. Данный пункт возможен, если в штате есть подходящие вакансии. При отсутствии вакансий или письменном отказе сотрудника от перевода можно инициировать процедуру увольнения.
Согласование освобождения трудящегося от занимаемой должности с профсоюзной организацией.
Подготовка приказа об увольнении и сопутствующих документов. Приказ издается и передается сотруднику для ознакомления под подпись. Внесение соответствующей записи в личную карточку работника и трудовую книжку.
Выдача всех причитающихся сотруднику денежных сумм.
Передача трудовой книжки увольняемому сотруднику.

Полный расчет с работником и передача трудовой книги производятся в последний день работы. В данном случае не предусмотрена выплата каких-либо дополнительных поощрений. Работник получает:

вознаграждение за отработанный период времени;
компенсацию за неиспользованный отпуск.

Процедура увольнения не может начаться ранее, чем через два месяца после неудачной аттестации. Во многих организациях принята возможность повторного прохождения аттестации, с отстранением от работы до ее прохождения.

Если принимается решение об устранении сотрудника с занимаемой должности по состоянию здоровья, то понадобится заключение комиссии , которая должна подтвердить не возможность исполнения обязанностей из-за необратимого снижения трудоспособности.

Образец записи в трудовую книжку

Трудовая книжка – это официальный документ. Ее заполнение осуществляется в соответствии с действующей Инструкцией.

Запись об увольнении за НЗД проводиться следующим образом:

От предыдущей записи следует отступить одну строчку.
Применяется сквозная нумерация. То есть записи об увольнении присваивается следующий по порядку номер.
В графу «число» вписывается дата увольнения.
Далее необходимо прописать причину увольнения. КАРТИНКА
В подобающей колонке вносится номер и дата приказа об увольнении.
Завершающая запись – это подпись руководителя или ответственного лица. Чтобы запись имела законную силу, фамилия лица четко прописывается, а подпись закрепляется печатью.

После подобного заполнения остается внести запись в журнале движения трудовых книжек. Вручение трудовой книжки уволенному сотруднику подтверждается его подписью в журнале.

Судебная практика

Не согласный со своим освобождением от занимаемой должности по статье сотрудник имеет право обратиться в суд с исковым заявлением о не правомочности действия руководства организации. Для того чтобы у сотрудника, не было ни одного шанса оспорить действия администрации фирмы, необходимо соблюсти все формальности процедуры.

Органы суда чаще выносят решение в пользу сотрудника, чем работодателя, особенно если имеются следующие нарушения:

отсутствие на предприятии внутренних документов, устанавливающих регламент проведения оценки уровня квалификации ;
нарушение правил тестирования , установленных внутренними нормативами;
трудящемуся не предоставили для изучения внутренние инструкции и распорядки , что не дало ему полностью изучить все особенности занимаемой должности;
перед тестами работнику не была предоставлена информация о цели проведения оценки знаний и возможный список вопросов, которые необходимо проанализировать;
расхождение квалификационных условий на одинаковых должностях . Не соответствие установленных на предприятии правил действующему трудовому законодательству; Эти моменты будут свидетельствовать об не объективности вынесенного решения;
выводы комиссии не подтверждаются дополнительными документами . Например, в отношении уволенного сотрудника не поступило ни одной жалобы от клиентов, нет устных или письменных замечаний и докладных записок от прямого руководителя;
работодатель не предложил не прошедшему аттестацию сотруднику занять на другую должность.

При разбирательстве дела судебные органы могут найти еще другие «зацепки» для обеления «обиженного» работника. Поэтому работодатели крайне редко используют подобную формулировку при увольнении.

Если организация имеет большой штат, регулярно проводит аттестацию и имеет квалифицированный штат кадровых работников, способных правильно соблюсти все нюансы увольнения за несоответствие, то использовать данную статью ТК приемлемо. В остальных случаях лучше выйти из конфликтной ситуации с другой формулировкой в трудовой книжке , тем более, если нет серьезной провинности со стороны увольняемого сотрудника.

В данном видео советы юриста о увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности.

В процессе осуществления трудовых взаимоотношений иногда может оказаться, что работник не соответствует занимаемой им должности в силу отсутствия инициативы, личных или профессиональных навыков и умений, квалификации или образования. В таком случае законодательство позволяет работодателю прекратить с ним трудовые взаимоотношения. Однако порядок увольнения за несоответствие занимаемой должности является достаточно сложным и требует строгого соблюдения процессуальных нормативов и действующих законов.

Увольнение за несоответствие занимаемой должности – правовое обоснование

Правовое регулирование вопросов применения различных механизмов увольнения в Российской Федерации обеспечивается в первую очередь нормативами, раскрываемыми в положениях Трудового кодекса. В частности, увольнение в целом рассматривается в Главе 13 ТК РФ. Статья 77 ТК РФ предполагает перечисление основных причин, по которым может производиться расторжение заключенного между трудящимся и работодателем трудового договора. При этом увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности относится с данной точки зрения к прекращению трудовых взаимоотношений по инициативе работодателя.

Более подробно порядок такового увольнения рассматривается в положениях статьи 81 ТК РФ, наравне с другими вариантами прекращения трудовых взаимоотношений, каковые могут быть инициированы со стороны работодателя. Положения данной статьи прямо предусматривают право работодателя прекратить сотрудничество с работником в случае, если его квалификация не соответствует занимаемой должности и служебным обязанностям. Однако они также устанавливают одно значимое условие для такового увольнения – несоответствие должно быть подтверждено результатами аттестации работника.

Соответственно, работодатель не имеет права увольнять сотрудников по данному основанию без проведения специализированной аттестации их навыков. В случае же, если таковая аттестация не проводилась, либо проводилась с нарушениями действующего законодательства или содержала в себе какие-либо признаки дискриминации, она может быть признана незаконной. Кроме этого, подобное увольнение имеет и множество иных ограничений, о которых следует знать, как сотрудникам, так и работодателям.

В каких случаях допускается и как оформляется увольнение за несоответствие должности

Увольнение за несоответствие занимаемой должности оформляется по инициативе работодателя, если он хочет уволить сотрудника, не обладающего должной квалификацией или необходимыми навыками для исполнения своих обязанностей. Как было упомянуто выше, таковое увольнение может быть проведено исключительно по результатам проведенной аттестации, однако правовое регулирование данного вопроса до недавнего времени являлось достаточно слабым, что приводило к определенным правовым коллизиям.

На сегодняшний момент в первую очередь, регулирование аттестации и проверки квалификации работников обеспечивается положениями ФЗ №238 от 03.07.2016, который регулирует порядок прохождения оценки квалификации сотрудниками и закрепляет за ними право на независимость таковой оценки.

В целом же, для работодателя порядок увольнения работника выглядит следующим образом:

Работодатель направляет сотрудника на прохождение квалификационной оценки в аккредитованный должным образом центр оценки квалификации. При этом направление работника на оценку может заключаться как в виде традиционного прохождения экзамена, так и в формате электронной связи и документооборота, в том числе и путем использования сети «Интернет».
Сотрудник получает оценку своей квалификации, либо подтверждающую его соответствие занимаемой должности, либо свидетельствующую об отсутствии необходимой квалификации для соответствия установленным на федеральном уровне профессиональным стандартам.
Заказчик независимой оценки, которым может выступать как работодатель, так и сотрудник в зависимости от ситуации, получает информацию с результатами оценки. Кроме этого результаты проведенного оценивания вносятся и в специальный реестр оценки квалификации.
Если оценка подтверждает отсутствие квалификации у работника, работодатель может приступать к документарному оформлению увольнения по статье за несоответствие занимаемой должности, согласно с положениями действующего законодательства и с указанием причины, изложенной в п.3 ч.1 Ст. 81 ТК РФ.

Ранее, до 1 января 2017 года, аттестация регламентировалась в основном внутренними нормативными актами предприятия за исключением случаев, когда специализированные методики оценки навыков и обязательность прохождения таковых оценок были предусмотрены положениями действующего законодательства. На текущий момент, в связи с нечеткостью формулировок положений ст. 81 ТК РФ, допускается также и проведение увольнения по результатам внутренней проведенной на предприятии аттестации с учетом ряда определенных нюансов.

Работник может оспорить полученную им оценку квалификации, что также предусмотрено действующим законодательством. Кроме этого, если сотрудник проходил аттестацию на базе предприятия, он всегда имеет право требовать проведения независимой оценки его квалификации через сертифицированный центр оценки и работодатель будет обязан принять результат именно данной проверки.

Оплата услуг центров оценки квалификации в случае инициации проведения проверки сотрудника оплачивается за средства работодателя. В иной ситуации, например, при желании работника оспорить результаты внутренней аттестации на предприятии, необходимость оплатить услуги центра независимой оценки возлагается уже на него самого.

Кого нельзя уволить за несоответствие занимаемой должности

Правовые нормативы трудового законодательства предусматривают ряд ограничений, касающихся в первую очередь отдельных категорий сотрудников, подлежащих дополнительной социальной защите. В отношении некоторых из таковых категорий запрещено увольнение по несоответствию занимаемой должности или иным причинам, которые имеют место в статье 81 ТК РФ. При этом во избежание негативных последствий каждому работодателю или кадровому специалисту следует знать, кого нельзя уволить за несоответствие занимаемой должности. К таковым особым категориям и случаям, в которых увольнение по статье 81 ТК РФ будет недопустимым можно отнести следующие ситуации:

Нахождение работника в отпуске. Прежде чем расторгнуть трудовые взаимоотношения с работником, работодателю необходимо дождаться возвращения сотрудника из отпуска. Уведомление об увольнении не может быть направлено работнику, находящемуся в отпуске, соответственно, дата увольнения также должна соответствовать прошествию означенного времени с момента возвращения сотрудника из отпуска.
Нахождение работника на больничном по причине временной нетрудоспособности, в том числе и по уходу за больным ребенком. Находящихся на больничных сотрудников работодатель не имеет права увольнять ни по каким основаниям.
Беременность работницы. Положения действующего законодательства прямо запрещают увольнение беременных сотрудниц по инициативе работодателя вне зависимости от обстоятельств и причин для такового, за исключением ситуаций ликвидации предприятия.
Уход матери-одиночки за ребенком до 14 лет или нахождение работницы в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет или же просто осуществление такового ухода без получения отпуска. В означенных ситуациях работодатель также не имеет права увольнять работниц по причине несоответствия их квалификации занимаемым должностям.

В отношении несовершеннолетних граждан увольнение за несоответствие допускается, однако рассматриваться каждый таковой случай должен при участии комиссии по делам несовершеннолетних от органа опеки и попечительства с целью защиты возможных прав несовершеннолетнего работника.

Отдельные особенности увольнения за несоответствие занимаемой должности

Как уже говорилось выше, в случае, если увольнение проводилось без соблюдения установленной законодательством процедуры, оно может быть оспорено в судебном порядке. При этом следует отметить, что работник по решению суда может получить следующие преференции:

Получить компенсацию причиненного незаконным увольнением морального ущерба.
Истребовать от работодателя выплаты за все время вынужденных прогулов с момента незаконного увольнения и вплоть до вынесения судом окончательного решения и вступления такового в законную силу.
Потребовать восстановления в должности на работе или изменения формулировки увольнения.

Наиболее часто работники обращаются в суд для защиты своих прав именно с целью внесения изменений и замены записи в трудовой книжке на более «удобную» причину увольнения. Поэтому в большинстве ситуаций, как кадровые специалисты и работодатели, так и сотрудники стремятся достичь взаимовыгодного соглашения и формулировка при увольнении чаще всего фиксируется как-либо по инициативе работника, либо по соглашению сторон.

Следует также обратить внимание и на тот факт, что судебная практика демонстрирует всестороннее рассмотрение вопросов увольнения по вышеозначенной причине работников. В частности, судом анализируются правила внутреннего распорядка и должностные инструкции сотрудников, нормативы профессиональных стандартов, установленных для рассматриваемых должностей и действующего законодательства, если оно регулирует работу определенных специалистов в особом порядке. Кроме этого, учитывается также механизм применения данного увольнения работодателем. Например, если аттестации подвергался лишь один работник, суды часто принимают решение в его пользу, так как подобные действия явно свидетельствуют о намерении работодателя прервать трудовые взаимоотношения с конкретным работником и могут содержать в себе признаки дискриминации.

Увольнение за несоответствие занимаемой должности: судебная практика

Гражданин А. работал в компании К., подал заявление на увольнение по собственному желанию. Однако в приказе об увольнении была указана причина «несоответствие занимаемой должности». А. обратился в суд, выиграл дело в первой инстанции. В апелляции суд также встал на сторону гражданина А. по следующей причине – работодатель К. издал указ о переаттестации сотрудников, в том числе А., до момента подачи заявления об увольнении последнего. Однако суду не были представлены документальные доказательства того, что А. был ознакомлен с данным приказом, и соответственно, не мог знать о проходящей переквалификации.

Такое основание увольнения, как несоответствие занимаемой должности, известно и применяется многими работодателями. Однако некоторые из них относятся к подобному увольнению недостаточно серьезно, а это довольно сложная и трудоемкая процедура – в силу того, что необходимо учесть результаты аттестации. Тем не менее увольнение по названному основанию бывает единственно приемлемым, поэтому работодателю все же лучше потратить силы и время и создать систему аттестации – иначе увольнение по данному основанию могут признать незаконным. О том, что работодателю нужно знать и что он должен сделать прежде, чем уволить за несоответствие занимаемой должности, расскажем в статье.

Квалификация работника

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Чтобы установить недостаточность квалификации, следует понять, что же такое квалификация: в силу ст. 195.1 ТК РФ это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы.
Характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в настоящее время устанавливается едиными квалификационными справочниками и профессиональными стандартами. Изначально уровень квалификации работодатель может определить по документам об образовании, а также по документам, подтверждающим опыт работы в должности (по профессии, специальности), на которую работник принимается. Основным документом, подтверждающим опыт работы, конечно, является трудовая книжка. Также это могут быть сертификаты, удостоверения и другие документы, подтверждающие получение работником дополнительного образования или иных дополнительных знаний, прохождение курсов повышения квалификации.
Что касается умений работника и профессиональных навыков, они проверяются уже в ходе трудовой деятельности.

Обратите внимание! Требования к квалификации работодатель должен установить должностными инструкциями или трудовым договором на основании требований профстандартов, если они обязательны для данной должности (специальности), или квалификационных справочников. Если профстандарты еще не утверждены, а в справочниках нет точных характеристик, работодатели устанавливают требуемый уровень знаний, умений и опыта работы самостоятельно.

Итак, в процессе трудовой деятельности работодатель может обнаружить, что работник плохо справляется со своими должностными обязанностями, допускает ошибки, не укладывается в сроки выполнения заданий и т.п. И здесь может возникнуть вопрос о несоответствии работника занимаемой должности.
Но прежде, чем начать какие-то действия, работодателю все же следует выяснить, по какой причине работник не справляется со своими обязанностями. Возможно, неравномерно распределены обязанности между работниками, завышены нормы труда, работника не направили на обучение или повышение квалификации, когда это было необходимо (например, при изменении технологических процессов в организации, внедрении новой техники, совершенствовании оборудования), и т.д.
Кроме этого, в связи с принятием профессиональных стандартов, требования которых для определенных категорий работников обязательны, либо самостоятельным решением работодателя применять профстандарты для определения квалификационных требований к работникам измениться могут и требования к уровню образования. При приеме на работу уровень образования кандидата соответствовал предъявляемым требованиям, а впоследствии стал недостаточным.

Обратите внимание! При изменении требований к квалификации работника работодателю придется вносить изменения в , должностные инструкции и другие локальные акты организации. Изменения вносятся или по соглашению сторон согласно ст. 72 ТК РФ, или в одностороннем порядке, установленном ст. 74 ТК РФ.

И в первом случае, когда требуется установить уровень профессионализма и пригодности к работе, и во втором, когда нужно подтвердить несоответствие уровня образования требованиям к квалификации, работодатель должен провести аттестацию. И только на основании ее результатов работник может быть уволен как не соответствующий занимаемой должности.

Проводим аттестацию

Аттестацию можно определить как процедуру, проводимую для оценки работы сотрудника, определения его деловых качеств и квалификации с целью установления соответствия его занимаемой должности. Другие цели аттестации – улучшение работы организации в целом, определение производственных целей и задач, установление потребностей в обучении работников.
Обязательность аттестации установлена федеральными законами в отношении отдельных категорий работников. К ним относятся гражданские и муниципальные служащие, педагоги и руководители образовательных учреждений, а также:
– спасатели (ст. 23, 24 Федерального закона от 22.08.1995 N 151-ФЗ "Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей"). Основные положения проведения аттестации спасателей утверждены Постановлением Правительства РФ от 22.12.2011 N 1091;
– прокурорские работники, имеющие классные чины либо занимающие должности, по которым предусмотрено присвоение классных чинов (п. 2 ст. 41 Федерального закона от 17.01.1992 N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации"). Положение о порядке проведения аттестации прокурорских работников органов и учреждений прокуратуры РФ утверждено Приказом Генпрокуратуры РФ от 20.06.2012 N 242;
– авиационный персонал (п. 4 ст. 8 Воздушного кодекса РФ);
– руководители унитарных предприятий (п. 2 ст. 21 Федерального закона от 14.11.2002 N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях");
– работники опасного производственного объекта (п. 2 ст. 9 Федерального закона от 21.07.1997 N 116-ФЗ "О промышленной безопасности опасных производственных объектов");
– работники библиотек (ст. 26 Федерального закона от 29.12.1994 N 78-ФЗ "О библиотечном деле"). Порядок проведения периодической аттестации работников утвержден Приказом Минкультуры РФ от 24.06.2016 N 1435;
– лица, занимающие должности, связанные с обеспечением безопасности судоходства, полетов и движения наземных транспортных средств (п. 9 Постановления Правительства РФ от 30.08.1993 N 876). Аттестация таких работников проводится на основании Положения о порядке проведения аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов, утвержденного Приказом Минтранса РФ, Минтруда РФ от 11.03.1994 N 13/11 и др.

К сведению. В соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК РФ и п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее – Постановление N 2) аттестация проводится в порядке, установленном трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Независимо от того, определен порядок проведения аттестации нормативными правовыми актами или нет, в организации должен быть документ, его регламентирующий, например положение. Нормативного правового акта, устанавливающего общие правила проведения аттестации, не существует, поэтому при разработке положения в организациях, для которых данный порядок не установлен законодательно, можно использовать специальные нормативные правовые документы. Один из них – Постановление ГКНТ СССР N 470, Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973 "Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи".
Положением о порядке проведения аттестации следует установить:
– категории работников, в отношении которых должна проводиться аттестация и которые не подлежат аттестации;
– сроки проведения аттестации;
– виды аттестации (очередная, внеочередная);
– полномочия аттестационной комиссии;
– критерии оценки работников;
– порядок проведения аттестации;
– результаты и последствия аттестации.
При этом некоторые положения могут быть установлены отдельным документом, например критерии оценки, порядок работы аттестационной комиссии.

Обратите внимание! Состав комиссии может быть постоянным или формироваться перед каждой аттестацией. Он утверждается приказом руководителя. При этом, если аттестация проводится в целях установления соответствия работника занимаемой должности при решении вопроса о его увольнении на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в состав комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК РФ).

Положение утверждается руководителем организации путем издания приказа или проставлением грифа "Утверждаю" за подписью руководителя и печатью организации. С положением работники, подлежащие аттестации, должны быть ознакомлены под роспись. Кроме этого, обязанность проходить аттестацию может быть прописана в трудовых договорах.

Результаты аттестации

Результаты аттестации оформляются протоколом аттестационной комиссии, на основании которого работодатель принимает окончательное решение по ее итогам. Комиссия делает заключение, соответствует работник занимаемой должности или не соответствует.

К сведению. В разъяснениях Минтруда по вопросам применения профстандартов от 04.04.2016 отмечено, что при применении квалификационных справочников и профессиональных стандартов лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе "Требования к квалификации", но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

То есть, если требования к образованию не установлены федеральными законами и нормативными правовыми актами, работника, не имеющего требуемого образования, но обладающего достаточными опытом и знаниями, аттестационная комиссия может признать соответствующим занимаемой должности.
По результатам аттестации работнику также могут рекомендовать:
– повышение квалификации;
– перевод на другую должность.
Если же работник признан не соответствующим занимаемой должности, работодателю может быть рекомендовано его увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Ограничения при проведении аттестации

Порядками проведения аттестации, предусмотренными нормативными правовыми актами, установлен запрет аттестации некоторых категорий работников.
Например, согласно Положению о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, утвержденному Приказом Минобрнауки РФ от 30.03.2015 N 293, аттестации не подлежат:
– работники, проработавшие в занимаемой должности менее двух лет;
– беременные женщины;
– женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам;
– работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.
Аттестация работников, находящихся в отпусках по беременности и родам, по уходу за ребенком возможна не ранее чем через два года после их выхода из этих отпусков. Трудовым кодексом такие ограничения не установлены.
Согласно названному Положению в очередную аттестацию не включаются: лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года; молодые специалисты в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебных заведений; беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до одного года. Кроме того, не подлежат аттестации руководящие работники предприятий и организаций, назначение и освобождение от должности которых производится вышестоящими органами.
При этом в Трудовом кодексе есть нормы, вводящие запрет на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ч. 6 ст. 81, ст. 261).

Таким образом, даже если эти работники не пройдут аттестацию, их нельзя уволить.

Порядок увольнения

Итак, если по результатам аттестации работник признан не соответствующим занимаемой должности, работодатель может его уволить. Это не обязанность – работодатель может предложить работнику перевод на должность, соответствующую его квалификации, или направить на обучение.
Если работодатель решит работника уволить, то сначала должен предложить ему перевод на другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Необходимо предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Обратите внимание! Увольняя сотрудника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель должен быть готов представить доказательства того, что сотрудник отказался от перевода на другую работу либо не имелось возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести сотрудника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (п. 31 Постановления N 2).

В случае согласия работника на перевод на другую должность работодатель заключает с работником соглашение к трудовому договору, на основании чего издается приказ о переводе, а в трудовую книжку вносится соответствующая запись.
Если же работник не согласен, он подлежит увольнению. Расторжение оформляется приказом, в качестве основания которого указываются реквизиты протокола (заключения) аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности. На основании приказа вносятся записи в трудовую книжку и личную карточку работника.

К сведению. При увольнении по данному основанию в некоторых случаях нужно учитывать мнение профсоюза. Это, в частности, касается работников – членов профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ), работников в возрасте до 18 лет (ст. 269 ТК РФ), работников, участвующих в коллективном трудовом споре или забастовке (ст. 415 ТК РФ), избранных в состав комиссий по трудовым спорам (ст. 171, 373 ТК РФ), и др.

Что нужно знать?

Как уже было отмечено, увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – дело довольно непростое. Часто работники данное решение обжалуют и нередко их восстанавливают, причем не всегда потому, что работодатель не доказал, что работник плохо справляется со своими обязанностями, а потому, что нарушены процедура увольнения или порядок аттестации.
Так, при увольнении важно подтвердить, что работнику, который по результатам аттестации признан не соответствующим занимаемой должности, предлагался перевод на имеющиеся вакантные должности. При проведении аттестации следует иметь в виду, что порядок аттестации, сроки проведения, состав комиссии, оформляемые документы и т.д. должны строго соответствовать установленному порядку. Кроме того, работника необходимо ознакомить с положением об аттестации, уведомить о проведении аттестации, он должен присутствовать при ее проведении и ознакомиться с ее результатами.

Примечание. Рассматривая споры в связи с увольнением по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника суд оценивает в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 31 Постановления N 2).

Ну и конечно, судьи тщательно исследуют основания и выводы комиссии о несоответствии работника занимаемой должности.
Например, при рассмотрении дела о восстановлении работника суд установил, что вопросы, указанные в аттестационном листе, не соответствуют требованиям должностной инструкции работника, а в протоколе отсутствуют ответы работника на вопросы членов комиссии (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 24.12.2014 по делу N 33-12241).
В другом случае работодатель нарушил процедуру аттестации, а именно работница не была ознакомлена с положением об аттестации и другими документами, касающимися этой процедуры. Аттестационная комиссия сделала неправильный вывод о несоответствии ее уровня образования занимаемой должности. Суд выявил, что:
– из экзаменационного листа с ответами работницы нельзя сделать вывод о правильности либо неправильности ее ответов;
– из показаний члена аттестационной комиссии нельзя сделать вывод о том, в чем состояли неправильность либо неполнота ответов на поставленные вопросы и насколько ответы аттестуемой объективно свидетельствуют о несоответствии ее занимаемой должности.
Вывод комиссии в основном был основан на том, что работница-инвалид представила индивидуальную программу своей реабилитации, согласно которой по состоянию здоровья она не может выполнять работу с разъездами и решать сложные задачи. Однако суд посчитал, что данное обстоятельство не должно было влиять на выводы аттестационной комиссии о соответствии либо несоответствии работницы занимаемой должности, поскольку состояние здоровья может явиться обстоятельством, имеющим значение для увольнения в порядке ст. 73 ТК РФ, то есть по иному основанию.
В итоге перечисленные обстоятельства свидетельствовали о нарушениях порядка проведения аттестации работника. Суд поставил под сомнение объективность выводов аттестационной комиссии и законность увольнения работницы, она была восстановлена (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.02.2015 по делу N 33-639/15).
Кроме этого, суды при рассмотрении подобных дел принимают во внимание, были ли созданы работнику все условия для выполнения должностных обязанностей, имел ли он за время трудовой деятельности поощрения (и наоборот, привлекался ли к дисциплинарной ответственности).
И даже если установлена недостаточная квалификация работника, работодателю следует проверить, не принадлежит ли тот к льготной категории работников, которых нельзя уволить по указанному основанию.

Подводя итог, еще раз отметим, что увольнять работника по итогам аттестации по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ совсем не обязательно. А если другого выхода нет, то будьте готовы свое решение аргументировать. Также имейте в виду, что главное условие увольнения по данному основанию – отсутствие в действиях работника вины (ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей вызвано отсутствием необходимых знаний, умений, квалификации).
Если же работник выполняет свои обязанности не должным образом не потому, что недостаточно квалифицирован, а по своей вине, то и применять к нему нужно меры дисциплинарной ответственности.

Е.В. Давыдова
Эксперт журнала
"Отдел кадров
коммерческой организации"

Метки: , Предыдущая запись
Следующая запись

Случается, что работники не отвечают ожиданиям работодателя и не справляются с выполнением своих трудовых обязанностей. Как правильно поднять вопрос о несоответствии занимаемой должности, имеет ли право работодатель уволить сотрудника по этой причине?

Да, работодатель имеет законное право увольнять по причине «несоответствие занимаемой должности», однако необходимо сделать это правильно.

Информацию о том, что работник может быть уволен по причине несоответствия занимаемой должности, содержит статья 81 ТК РФ. Самое главное, что должен помнить работодатель: увольнение за несоответствие занимаемой должности будет законным только после аттестации (проверки знаний) работника, то есть отсутствие необходимых навыков у сотрудника нужно доказать.

Порядок увольнения за несоответствие занимаемой должности

Несоответствие работника занимаемой должности может быть установлено только после проведенной работодателем аттестации. Порядок, каким образом должна быть проведена аттестация или проверка знаний, должен быть утвержден локальным нормативным актом работодателя, в котором целесообразно указать условия, при которых проводится данная процедура, критерии, по которым будет оцениваться тестируемый работник, и согласно которым можно объективно определить соответствие или несоответствие занимаемой должности.

Если по результатам проведенных тестов окажется, что работник, который не обладает необходимыми навыками и занимает «не свою» должность, состоит в профсоюзе, то работодатель обязан обратиться в выборный орган работников, запросить их мнение по поводу увольнения и дождаться его получения.

Затем работодатель, чтобы решить вопрос о несоответствии занимаемой должности, должен предложить занять работнику другие вакансии, сделать это нужно не устно, при разговоре с работником, а в письменном виде. Вакансия может быть менее оплачиваемой, чем занимаемая ранее, или нижестоящей. Если работник отказывается рассматривать предложение о переводе, нужно составить документ, который подтвердит отказ работника.

Вот пройдя все процедуры, и получив отказ работника от предложенных вакансий, работодатель имеет право его уволить за несоответствие занимаемой должности. Для этого необходимо издать приказ о том, что трудовой договор будет расторгнут. Работник должен ознакомиться с изданным документом и подтвердить прочтение подписью.

Чтобы отразить, что это – увольнение по статье за несоответствие занимаемой должности, в приказе как причину для увольнения нужно указать: «Несоответствие работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

В трудовой книжке работника необходимо сделать отметку об увольнении. Статья за несоответствие занимаемой должности указывается та, что приведена выше – пункт 3 части первой статьи 81 ТК.

Увольнение по несоответствию занимаемой должности. Судебная практика

Работодателю необходимо помнить: при увольнении работника стоит строго соблюдать все требования законодательства. Как показывает судебная практика, в случае процедурных нарушений суд частенько встает на сторону работника.

Например, в кассационном определении Санкт-Петербургского городского суда от 1.02.2011 №33-424/2011, суд принял сторону уволенного сотрудника, в связи с тем, что не была соблюдена процедура аттестации сотрудника при увольнении за несоответствие работника занимаемой должности. Из судебного решения следует, что гражданка обратилась в суд в связи с незаконным увольнением. Сначала ей было предложено уволиться по собственному желанию, а после отказа написать заявление, ее не допустили к работе без объяснения причин. Позже выяснилось, что она с момента недопуска на работу, была уволена за несоответствие занимаемой должности.

Работодатель ссылался на то, что аттестация сотруднику не требовалась для увольнения по статье 81 ТК РФ, так как недостаток нужной квалификации для выполнения обязанностей медсестры было подтверждено отсутствием у бывшей работницы сертификата «Сестринское дело в стоматологии» и ему ничего не оставалось, как уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности.

Однако с доводом работодателя суд не согласился, так как по основаниям, указанным в п. 3 ст. 81 Трудового кодекса, ясно сказано, что уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности можно только по итогам аттестации. В результате работодателю пришлось оплатить время вынужденного прогула, изменить формулировку увольнения и дату увольнения.

В другом трудовом споре работник обратился в суд с требованием признать его увольнение незаконным, указав при этом, что он протестует против результатов проведенной предприятием аттестации, так как приказ по ее итогам не согласован с мнением профсоюза.

По мнению работодателя, процедура увольнения за несоответствие занимаемой должности была полностью соблюдена: работник уволен в соответствии с действующим законодательством, по итогу аттестации было признано, что его квалификация не соответствует месту работы (главный бухгалтер).

По словам работодателя, в профсоюзный орган было направлено обращение об увольнении данного работника с приложением копий проектов приказа, но ответ от профсоюза получен не был. Работнику было предложено несколько вакантных мест, но работник от них отказался.

Однако, проанализировав представленные работодателем документы, суд опять же встал на сторону сотрудника. По мнению суда, сведений по поводу увольнения данного работника в профсоюзный орган работодатель не направлял, то есть нарушил ст. 82 и 373 ТК РФ, тем самым лишив выборный орган работников выразить свое мнение (согласие или несогласие) по увольнению работника.

При таких нарушениях увольнение на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса за несоответствие занимаемой должности является неправомерным, поэтому работник должен быть восстановлен на рабочем месте. Работодателю пришлось оплатить все судебные расходы, восстанавливать сотрудника на работе и выплачивать средний заработок на время вынужденного прогула (решение от 27 октября 2016 г. по делу № 2-314/2016 Сунтарского райсуда Республики Саха (Якутия).

В еще одном, теперь уже столичном деле, суд опять же принял сторону работника и отменил формулировку «увольнение за несоответствие занимаемой должности», и опять же, из-за того, что перед увольнением не была проведена аттестация работника (определение Мосгорсуда от 26 ноября 2010 г. по делу №33-35184).

Трудовым Кодексом предусматривается целый ряд обстоятельств, когда работодатель имеет полное право прекратить трудовые отношения с работником по своей инициативе. К таким основанием относится и увольнение в связи с несоответствием с занимаемой должности. Предусматривает это п. 3 ч. 1 статья 81 ТК РФ. Но при этом в этой же норме указано, что уволить за несоответствие занимаемой должности допускается лишь после проведения специальной аттестации. То есть данный факт хотя и является весомой причиной для увольнения, но при этом важно, чтобы была соблюдена вся процедура, в противном случае уволенный работник вполне сможет в судебном порядке доказать и не только восстановиться в прежней должности, но также и получить все положенные денежные компенсации.

Основной задачей аттестации является установка квалификационного уровня сотрудников и уровня их профессиональных навыков. Сроки проведения аттестации могут быть установлены внутренними правилами компании. Но для некоторых категорий сотрудников (государственные служащие, медики, учителя) данная проверка предусмотрена законодательно. Поэтому сроки и механизм проведения также устанавливаются специальными нормативными документами.

Обычно аттестация проходит по следующей схеме:

Определение перечня сотрудников, которые подлежат аттестации.
Формирование аттестационной комиссии. Чаще всего в нее входят руководители всех подразделений.
Издание приказа. Его подписывают члены комиссии и те, кого будут аттестовать.
Аттестация. Изначально зачитывается характеристика работника, которую до этого пишет его руководитель. Далее проходит аттестация. После этого работнику предоставляют на ознакомление соответствующий протокол, на обратной стороне которого он должен сделать отметку согласен он или нет с результатами.

После того, как аттестованы будут все работники, издается соответствующий приказ с результатами. При этом там могут быть как рекомендованные к увольнению, так и рекомендованные к повышению работники – в зависимости от показанного результата.

Во многих организациях при неявке на аттестацию без уважительной причины работник автоматически признается не прошедшим проверку и поэтому увольнение за несоответствие занимаемой должности к нему также можно применить.

Процедура увольнения

Если планируется уход работника в связи с несоответствием занимаемой должности, то необходимо кроме аттестации также четко соблюсти все особенности процедуры расторжения трудового договора, чтобы решение руководства в дальнейшем сотрудник увольняемый не смог оспорить в суде. Итак, увольнение происходит в следующем порядке:

предложение сотруднику других вакансий, требующих меньшей квалификации. Отказ от перехода на эти должности стоит зафиксировать документально;
составление приказа и ознакомление с ним работника;
фиксирование данных в трудовой книжке и личной карточки работника;
выдача расчета.

Если расторжение трудового договора происходит по несоответствию должности, то дополнительно необходимо запросить также характеристику профсоюза на работника. Если сотрудник, занимающий должность, захочет оспорить решение, то это возможно только в судебном порядке.

Рассматривая можно ли уволить работника в тот же день, можно ответить утвердительно. Выплатить расчет и сделать запись в трудовой работодатель имеет право в день издания приказа. Выходное пособие в таком случае сотруднику не полагается.

Кого нельзя уволить

Законодательством установлено, что уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности можно далеко не всегда. Существуют определенные категории сотрудников, расторгнуть трудовой договор с которыми законодательством запрещается, даже если будет доказана их полная некомпетентность. К такой группе относятся:

беременные женщины;
матери детей до 3 лет либо детей-инвалидов до 14 лет;
единственные кормильцы в семье, где есть дети;
лица, находящиеся в этот момент в отпуске либо на больничном.

Увы, единственное что может сделать работодатель в данном случае – перевести неквалифицированного работника на другую должность, которая требует меньшей компетенции. Кстати, статья 81 изначально предусматривает, что работодатель в первую очередь должен предложить такому работнику альтернативную вакансию, если она есть, а уже затем увольнять. То есть увольнение по статье – это уже самая крайняя мера.

Также работодатель имеет право направить такого работника в принудительном порядке на курсы повышения квалификации либо прочие обучающие программы, после чего провести аттестацию повторно.

В любом случае, важно соблюдать строго все нормы трудового законодательства. В противном случае при оспаривании решения придется выплачивать зарплату такому работнику за весь период.